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欧亿代理餐厅年关怕人才流失?有些人不留也罢!

对于餐饮服务业而言,人才去留 是个大问题。尤其是“年关”,服务员一甩手你很难招人,而且培训跟不上;到了来年,多少人还能再回来也是个未知数。

老板别眼瞎,他们不是人才!

很多人觉得留人容易,不就一个字——钱。工资给够了,还愁人才留不下来?

说句难听的,这简直就是废话。很多人离职,其实并不是钱给得不够。欧亿而且,够和不够,员工跟老板的标准也不同。

当然,“人才去留”最关键的前提是人才 ,懂点儿皮毛不是人才,就像会点儿三脚猫功夫称不上大师一样。技术专长、沟通协调、管理能力以及自我认知,对于一个人才来说是基本的要素。

很多人可能只擅长其中一点儿,就觉得自己牛逼哄哄,或者是被老板捧得飞上天。其实,这些人,根本算不上人才!生活服务业一直面临招人留人难的问题,老板好不容遇到一个能解决某一方面问题的人,以为捡到救命稻草,但它其实可能是压死骆驼的最后一根稻草。

就拿餐饮来说,有些老板听说某大厨多有名气,手艺也确实不错,就想着有他撑场,生意肯定好。结果厨师乱出主意、甚至恃宠而骄,导致门厅冷落者甚多。尤其是一言不合就走人,还可能带走整个厨房团队。

有些老板不擅长管理,新招了个人沟通能力不错,团队管得有条有理,赢得同事和老板的高度认可,很快升级为美容院店长。可是她也许只擅沟通,对于整体的经营把控、具体的营销落实都不行,结果门店业绩越来越差。

这种错误比比皆是,很多老板都是因为某人的某一项能力比较好 ,就把他当人才并给了过高的工资。以为自己重视人才,其实不过是看走眼还把自己坑了。

不信,你看看下面这个案例。

工资从3000涨到13000,他还不知足

豪侠传蒋毅分享过一个火锅店老板遇到的难题。他有个高管曾在企业当领班,工资3000多,跳槽到火锅店后,工作努力、任劳任怨,成为员工的楷模。老板觉得能这样踏实勤干,实在难得,一个月后提他为领班,基本工资6000。

他沟通能力不错,跟员工打成一片。没有多久,又升为店长,基本工资9000,加上其他奖励,月收入轻松达到13000元。 老板很庆幸自己找到了合适的店长,认为他拿到了比以前多四倍的工资,应该会很好地工作。

结果呢?有一天这位店长找老板说,有人用2万的月薪挖他,但是他拒绝了等等一大堆。~意思就一个:你是不是得给我涨工资啊?人家给2万我都还留你这儿了。

一年内,工资从3000多涨到13000多 ,这在成都的餐饮市场也算是不少的待遇和涨幅了。可是,老板对他的信任、器重换来的非但没有半点儿感恩之心,欧亿代理反而还借着小聪明永不知足。

如果他真是个人才,那还好说。可他当店长之后,门店营业额并不见增长 ,所谓的能力体现就是跟员工们打得火热。然而这也恰是老板的担心所在:他走的话,会不会把员工都带走?

老板如果不盲目崇拜所谓的人才,不盲目给别人不切实际的幻想,而能真正的坚持“随行就市用人”的方法,其实这个问题没那么严重。

老板:我待员工如初恋,他们虐我千百遍

下面的情况,想必不少老板也遇到过。

比如,一手培养出来的员工终于能独当一面,对他委以重任,甚至想把店交给他,都考虑给他分配股权,人家却跑到你面前,委婉说要离开。按说,人家是有了更好的出路,理应为一路携手走来的伙伴感到高兴。可是,他却带着你们一路积累的经验去了竞争对手那儿。想来,再大度的人,也会觉得有点儿心塞吧。

也有的管理者,老板对其特别倚重,可是他却“迫不及待”,故意发动员工讨论工资,甚至怂恿大家跟老板谈加薪和奖金,因为整体涨了自己也会涨。殊不知,老板已经有意给他升职加薪,甚至都在调整奖励方案。

老板不禁觉得寒心,自己只是“默默关爱”,没及时告知员工:无论是薪酬还是发展空间,其实老板早已为你了考虑。有些也自我安慰,权当这是个试金石,让自己看清哪些是真人才哪些注定不是同路人。

要留住人才,你有什么本事,我能给你什么。是人才就要重用,而且予以匹配的待遇、明确的发展空间。不要让人一直等,等太久难免有猜疑。员工的能力,要让老板看得到;老板的诚意,也要让员工看到。

至于那些顶尖的人才,实在要走,你也留不住。因为人家自己也想做老板,说不定比你还牛逼。

至于那些算不上人才的,实在要走,不留也罢。


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