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欧亿金牌大厨支招:以下几个金点子让你轻松做老板

后厨管理过程中总有各种问题,如何让厨房小弟心服口服,如何让厨房高效顺达,是所有后厨管理者关心的,以下四位大厨分享他们的管理小妙招,希望可以给大家借鉴。

妙招一:征求批评意见

支招人/王永生

员工能愉快顺利地执行总厨的工作要求,是和谐团队不可缺少的一个因素。很多总厨在工作中也会遇到这样的问题,交待给员工去做的事情,他们总是喜欢用自己习惯的方式来做,而这样的方式并不是最佳方案,可因为习惯原因却很难改变。如果上来就批评,会使其产生排斥心理,不利于工作,更不利于和谐。

我的办法是把自己的工作方案详细告诉大家,规定大家必须照着做(就当试验这种方法好不好),但是要收集大家在试用(这种方案)中产生的问题和意见。

例如,当我刚刚开始将傻瓜酱汁的概念在后厨试行时,欧亿很多后厨都不理解,也不适应,即使我组织人调出了一批傻瓜酱汁,大家在烹菜时往往也忘记了使用,而是按传统方式边烹边调味,每菜一调味。有些厨师提意见说有的傻瓜酱汁只由盐、味精、酱油、醋等很少的几种调料组成,像这样的酱汁还不如不用,现场调味就很快、很方便。

于是我开会跟大家说:“希望大家配合,这个傻瓜酱汁我们先集中精力试用一个星期,一周后大家对使用中的问题提意见,如果这种方案缺点太多,我们就推翻它,好不好。”之后,大家都抱着迟早要推翻的心态硬着头皮使用。

一周后我发给大家一张意见表,上面有上菜速度,菜品投诉率等项目,大家填表结果发现,菜品上菜速度与试用前相差不大,还会有一部分人抱怨同样的速度,傻瓜酱汁用起来影响传统烹调技术等等。但是菜品因味道不稳定的投诉率却降为了零。投诉率为零就代表着厨师们的扣款为零。

所以,此时当我问大家还要不要再继续使用傻瓜酱汁时,一半以上的人表示可以再试用一段时间看看。半个月后,意见表格的结果大大出人意料,上菜速度提高了30%,口味投诉率仍为零。上菜速度提高,说明大家已经越来越适应了傻瓜酱汁的使用,而口味零投诉是傻瓜酱汁的必然特性。欧亿平台官网所以此时就算我提出终止傻瓜酱汁的使用,大家也会反对的。

因此,我在征求批评意见的同时却得到了大家对方案的认可。只有从心理上彻底接受了我的方案,才能在工作中更好的贯彻。

妙招二:不当众否定人

支招人/吴俊明

最早我们学厨那会儿,后厨管理脾气都很大,干不好活张口就骂,甚至抬手就打。那时脾气小的管不了后厨。可是现在时代变了,大家都在讲人权、讲尊严,尤其80后、90后的孩子,自尊心特别强。如果再拿老法子对人,别说和谐团队了,估计人都走得差不多了。

既然老办法行不通了,我们就要变一种办法,目的还是把事办好。在我的后厨,例会是天天开的,总结和分配工作时难免会讲到厨房里出现的一些好的和坏的事情。但是我的原则是有好处当众点名表扬,有问题也可当众批评,但是只批事情不批人。只告诉大家我们厨房里出现了怎样一件事情,我们应该怎样引以为戒。
回过头来,我会把出现错误的员工叫到办公室单独沟通。有几次当我把出错的人叫到办公室时,没等我说话,他先说了:“谢谢你总厨,给我留了面子,以后我一定注意”。

我认为人无完人,也不可能一无是处。所以当夸奖一个人时不要为突出他一个亮点而把他完美化、神化,这样会让周围的同事产生对这个人和领导的反感。

曾经一个厨师跟我讲:不能客观地评价员工就是领导的无能。我认为有一定的道理。而当要批评一人,哪怕是单独批评这个人时,也一定不要全盘否定他。更不能说“你比XXX差远了”这样小儿科的话。

因为对于成年人来讲,被人全盘否定只会产生两种情绪,一是仇恨这样评价自己的人,二是自暴自弃,不再努力。不管哪种情绪都不利于我们打造和谐团队。

所以,当员工出现错误时一定要尽量客观地评价他这件事情错在哪里,他会理解接受的。千万不要逞一时口舌之快地把人否定得一无是处。

妙招三:大团队中有小团队

支招人/张国华

科学家林格尔曼有个著名的“拉绳子”实验,他分析了在拉绳过程中,单个人在群体中的表现。然后林格尔曼测量拉力大小。当他让越来越多的人参与拉绳时,发现尽管总体拉力增加,但每个成员施加的平均拉力减少,这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。

林格尔曼将其归结为“社会惰性”,即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。当团队的规模大于五人以上,大家就容易出现偷懒和搭便车的现象。后厨团队也是这样,很多人共同去做一件事时,难免会不自觉的产生惰性心理。但是稍有一点规模的酒店就不可能只有5个厨师呀!

想来想去,我试着把的后厨划分为若干个小组,一个团队5-6人。我先按工种进行分组,如凉菜间刚好6个人,就是一个组,不用再分了。而打荷、炒锅的人员就比较多了,我就将他们再进行细分,例如炒锅分成炒锅1组、炒锅2组、炒锅3组。

总体上来讲,每组都不超过6个人,每个小组都有一个负责人,而工作起来责任也是分明的。例如每隔一段时间就统计一下,这次炒锅1组的菜品投诉率最低,全组就都会得到奖励,哪个小组的卫生做得最干净也会全组得到奖励。

这样,每个小组内部的成员都互帮互助、一荣俱荣;每个小组之间还有良性的竞争。工作效率和工作质量都提了上来,最终受益的还是整个后厨。

妙招四:角色清晰化任务模糊化

支招人/计世虎

解说清晰可辨的目标,模糊不定的团队成员角色,这种模式好像在团队中比较常见。那么,常见是不是就代表着合适、正确呢?

其实恰恰相反,协作良好的团队应该是个人角色清晰、团队目标模糊的。因为个人角色界定清楚了,可以让团队成员感受到自己对团队的独立贡献,模棱两可则会使他们陷于角色争辩的漩涡,从而过多地浪费时间和精力。

另外,达成团队目标的路径如果是模糊待定的,这样更有利于激发他们协作奋进的内驱力,共同开辟出一条清晰的道路,在这个过程中可以潜移默化地磨练他们的团队协作能力。

例如,总厨规定全体后厨人员在五点之前把厨房打扫干净,要求是大家一定要尽最大的努力。但是具体谁来干什么,没细化地规定。其结果就是大家混水摸鱼,或者很多隙缝地带总认为别人会做,最后被遗漏了,这在后厨中并不少见。

我认为总厨不如让每个人把自己工作涉及的区域打扫出来,具体怎么样是干净的标准不用特别说,大家尽力去做,最后验收,最干净的区域将得到奖励。这样大家自己就会把标准提到最高。

在我的后厨,我将一项大型的工作分成一块一块的,每个人都分得一块具体的工作,并给他确定工作完成时间,前提是努力做到最好。至于怎么样是最好,总体团队的目标是什么不用告诉每一个人。

这样,大家就会不遗余力地想方设法把自己份内的那块工作做好,在这个过程中很多人都产生了原来没有的方法和新意,创意和努力得到了最大化的展示,所以最终这项工作的完成结果比我预计的目标还要高。如果我一开始就确定了这个目标,再泛泛地让大家一起照着这个目标努力,效果一定没有这么好。


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