许多餐厅的老板通常会忽略许招聘和管理员工这方面。作为店主，您负责餐厅的所有人力资源管理，这包括所有的招聘和所有的裁员以及日常员工培训管理。因此雇用合适的人来为你工作很重要，就像很多人都知道并不是每个人都擅长服务行业一样。不是所有人都不能在忙碌的后厨游刃有余，所以胜任这门工作得是术业有专攻的人士。 选择合适的人来为你的餐厅工作有益于餐厅当下以及未来的发展。 关于餐厅雇佣员工的常识 雇佣后厨以及前台服务人员当您开一家新的餐厅的时候，你餐厅很多空缺的职位都是需要人员来填补的。 根据职位的不同，某些职位需要有过餐饮经验，欧亿而别的职位没有经验的人也可以胜任。 对于一家餐厅而言，有过经验的调酒师无疑是这家餐厅的闪光点。虽然每个服务员都会倒酒，但是专业的调酒师呈献给顾客的却是像艺术品一样的混合鸡尾酒。 雇佣调酒师你还需要注意的是他们的个性与性格，他们应当知道怎么跟顾客沟通并且在顾客提出需要时提供自己专业角度的建议。 关于餐厅雇佣员工的常识 除此之外，专业的调酒师应当在顾客不需要服务时就默默做好自己的工作而不是一味地推销。 除去雇佣服务员和调酒师需要经验丰富的，你的后厨人员更是不需要新手的一个职位。 你餐厅的类型将决定了你雇佣擅长哪方面的后厨人员。高级餐厅需要的后厨人员相对要更加专业以及经验丰富；基础类型像小吃车这样类型的餐饮业更适合那些正在摸索餐饮行业门道的初试者。 不同餐厅的厨师长以及后厨人员都有着自己独道一面的经验之谈。 关于餐厅雇佣员工的常识 根据您餐厅的大小和和后厨的布局，你可能只需要2-3个主厨/厨师。但是有的餐厅则需要10,12,14个！ 你需要弄清楚主厨，厨师，副厨以及行政主厨之间的区别。 如何编员工手册虽然这不是开设餐厅最热门的了解事宜，欧亿平台官网但是员工手册对于餐厅而言有利无弊。 员工手册中有您对餐厅的规划、每月的营销预计以及工作安排还有各部分的安全管理。 除此之外，员工手册也能帮助你餐厅新员工更快捷的了解、熟悉你的餐厅从而减少失误。 如何防止员工偷窃行为每个老板都觉得自己的员工不会有内部不干净勾当。 但是让你失望的是，不管你多了解你的员工，内部偷窃行为是无法避免的。无论是员工把餐厅的酒还是食物偷带出去分给朋友，他们花的都是餐厅的钱。 关于餐厅雇佣员工的常识 餐厅应该安装固定的摄像头之类的系统来视察员工偷窃行为，从而减少这类事情的发生。 雇佣合适的员工并在一开始就把餐厅的规则跟他们说清楚，这将有助于餐厅各部分的团结一致。 积极主动的去解决、预防像员工内部偷盗这类事也有助于避免一些潜在的内部矛盾，你要记住餐厅的发展离不开内部工作人员积极进取的态度以及遵纪守法。

前俩日到广州，一开设计公司的哥们，打听到我的行踪。执意要请我吃个便饭，驱车十几公里。带我来到下面这家店，这家店是他们全案设计的。这哥们本意是想在我面前展示他们公司的设计实力。倒不是说什么盛情难却，因之前有过接触，感觉他的团队也都是些做事的人，认真负责，所以也愿意交这个朋友。 坦白说，这家门店从设计的角度来说，是很不错了，品牌叫“大椰小馆”。品类叫海南融合创意菜，整体风格设计从坪效运用、整体规划、门头、设计风格、都很不错，欧亿整体以海南椰子风情为主题。里面还有俩艘友谊的小船，额外有记忆。服务员也精神饱满，训练有素，菜品也做的还不错，据说是哪里特聘的大厨。客单价也不算高，120左右。 不懂消费者，再努力只能算个优秀的经理人。 整体物业地处广州繁华地段，属于一个成熟的销品茂，算一个餐饮非常集中的商圈。人流巨大，从海底捞、王品到各类各样，该有的品牌都有了，五六十家。 一句话总结，就是这家店从商圈、到产品、服务、体验、空间设计、性价比都不错。然而，一打听一个月租金物业水电十万左右，四百余平。我初步估算了一下他的所有开支，再初步问了一下他的营业额，这家店应该不赚钱。后来饭后回家从该设计哥们那得到证实，据说开业以来活动力度还非常大，从五折打起，还找了广州某某营销策划公司。 然而开业四个月来一直赔钱，据说老板已经不太有信心了。 为什么一个品牌，综合各方面都做的尽善尽美，这么一大批团队每天都在思考和努力，却还是在赔钱？ 这个案例有哪些值得我思考的？ 他的本质问题出在哪？ 如果是我会怎么做？ 回家后引起我的深思，我把整个就餐体验过程做了一个复盘。 以下观点仅代表个人观点，如有得罪，尽请见谅。 一，不懂市场不懂消费者，做的再好都是闭门造车。我们站在消费者的角度，从获客和留客俩个角度来拆分他这家店。欧亿平台官网试图挖出他问题的本质。 1.品牌“大椰小馆” 从品牌联想上你会想到的是椰子，然后可能会联想到椰子鸡，可能很难联想到海南菜。 2.品类“海南融合创意菜” 这应该属于操刀策划的人，开辟的一个新品类。他的问题在哪呢？ 海南菜很小众，如果他的目标客群是在广州的海南人，可能养不活这家店。因为广州的海南人不多，很显然他的目标客群是那些不吃辣椒的人。换句话理解也就是他的竞争对标是客家菜、潮州菜、顺德菜等品牌。在广州这个地方，口味的边界已经很模糊了，甚至可以说都是他的潜在人群，包括很多江西湖南的也不排斥持清淡菜。 品类小众，但客群其实并不小众，那他的问题在哪呢？ 我们先分析下消费者： 消费者的消费习性大概可以分为俩种： 一种，是惯性消费，就是目的性很强的消费。比如：他们要是想吃火锅，就直奔海底捞。想吃牛排就直奔王品。想吃客家菜就直奔客语。宴请贵宾就直奔某高端私人会所。他们没有那么多时间精力去大众点评上种草，拔草。对于这部分顾客，打折打动不了他们的心，也就是说如果你的这个品类没有占据这些消费者的心智资源。他在选择前很难会想到你。因为广州的美食太多了，就像他们也不会考虑越南菜、泰国菜、日本菜、韩国料理、新疆菜、厦门菜、云南菜一个道理。这是由文化的因素造就需求的局限。所以，营销策略的侧重点，是需要通过策略去解冻他们心智中对海南菜的需求，或者说唤醒、激发、引导他们心智中对海南菜的新需求。做大这个品类。然而他们没有，只是常规打折、打折、再打折。 不懂消费者，再努力只能算个优秀的经理人。 另一种消费者属于随机性很强的顾客，也就是说一个月可以吃十几家的顾客。探寻美食成为他们的一种小幸福，而这批客群，他们的忠诚度几乎为零。对于这批顾客，选择你的理由，可以是打折，可以是门头在排队，可以是新开业，更重要的是试错成本低，他们觉得值得冒险。而抓取这批顾客的核心是记忆点，因为这批客群每个月要吃十几家，哪里便宜去哪里，选择你只是因为试错成本低。 换位思考一下，如果是你一个月吃十几家饭店，你的脑海里能记住多少家，能记住的店有哪些共性，我为什么说这家店没有记忆点呢，或者说记忆点不够深刻。 因为广州属于一线城市，兵家必争之地，全中国以及全世界餐饮品牌进驻中国的必争之地。假如说这家店综合方面做到了85分，已经很不错了。可问题是其他对手都在85分之上啊，消费者心理是有对标的。换句话说，广州的食客心理阀值相对较高，如果把这家店搬到三线城市，那应该就是鸡头而不是凤尾了，(等下从留客的角度再深入分析) 以上是从营销策略及获客的角度分析他的品类属性和市场业态以及消费者习性，推测出他为什么打折力度大却获客能力低的原因。 3.门头一个月10万的租金物业费，买的不是他的地板，买的是他商场的人流量。门头的获客能力就至关重要了，我们站在消费者的角度，还原一下门口经过时候的选择心理。这里有家店，大椰小馆，海南融合创意菜， 什么是融合创意菜？ 反正是海南菜，没吃过，不知道怎么样，然后，眼睛一扫，边上有熟悉的品牌， 然后径直走进熟悉记忆中的那家店。 问题在哪？ 海南融合创意菜，这个卖点没有触动到消费者的买点，内部思维。 什么是融合创意菜？ 鱼香肉丝把黑木耳换成白木耳也是创意菜。辣椒炒肉加点大蒜香干也是融合创意菜。 消费者的心理有一个选择风险账户，消费者的心智喜欢简单，讨厌复杂的信息，你是谁不重要，重要的是你在消费者眼里是谁。所谓融合创意菜，和那些新派，健康，有机，生态，绿色，印象派是一个道理，太空泛，太模糊。信息泛滥的时代，好的门头应该是一秒钟吸睛，要能促使消费者放弃思考，一秒钟能直接作出购买选择。能清晰的让消费者感知到购买该产品所获得的利益感知和价值感知。也就是一眼就要让消费者知道，我为什么要选择你。为什么不选别人而要选你。而不是要让消费者来猜，这个门头，最终消费者看完以后心理上是觉得这个商圈的店看起来都不错，但是他还是走进他心智记忆熟悉的那家店，因为他内心清楚的感知的到花多少钱能得到什么服务，什么产品体验，不用去试错，没有选择风险。所以说，任何的门头设计，一定是先，信，达，然后才是雅，否则再雅只是闭门造车。 以上是从营销策略，和门头设计衍生出对他整个品牌的策划和定位，和分析他获客能力低下的一点思考。 不懂消费者，再努力只能算个优秀的经理人。 4.留客其实对于一家店来说，获客能力低但留客能力高也能获胜，很显然，留客能力也有很大的问题。因为开了四个月了，如果产品服务体验做的极致，目标客户的满意度高，通过复购率也能拉动潜在客户前来消费，对于一个这样成熟商圈来说，即使产品冷启动，也应该火爆起来了，而不是折腾了几个月还不温不火。 就我个人这顿饭体验的感受，整体评价是还不错。但还不错有另一个潜台词，就是平庸。所谓平庸是对标出来的，一个新品类新品牌，仅仅是还不错肯定无法占领消费者的心智。空间设计还不错，但缺少记忆深刻的文化元素，要知道任何一个品牌崛起，一定是文化先行，能深深占领消费者心智的一定是文化元素，精神上的占领，这家店就俩艘船相对有记忆，但只是局部创意突出，缺少系统文化植入。服务质量还不错，但没有好到惊喜。重点说说产品和菜单了，整本菜单一百多道菜，确实是融合，中西融合，海鲜，还参杂了其他菜系。经营者的思维是想试图满足消费者的所有需求，或者满足所有消费者的需求。总是觉得，我给你提供这么多的美食选择，总有一款你会喜欢。这是内部思维，按这种思维应该要300道菜，能把全广州的顾客一网打尽。实际上这只会给消费者造就选择恐惧症。不知道怎么点菜。好的菜单是一份消费者的点餐地图，整个菜单结构要能潜移默化的暗示和引导消费者，能轻而易举的点到店里的招牌菜。而不是与消费者捉迷藏。…

餐饮员工离职的原因很多，很多人选择离开大部分是因为付出和收入不成正比。但是更多的原因还是在人的身上，如老板、管理者…… 我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争前恐后地举手，抢着回答这一问题。有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。 我问了一个问题：“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和？”几乎所有人都把手举了起来。这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。 员工因谁辞职？ 据估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。 很多领导能给员工留下不错的第一印象，欧亿这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，员工会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。 那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4 类： 01 轻视他们的人谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。 英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。 我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为人的内心想法必然会表现在行为上。 据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，欧亿平台官网甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。 那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。 如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。 02 不值得信任的人你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任： ◆ 言行不一致 ◆ 将个人利益置于团体利益之上 ◆ 隐瞒信息 ◆ 撒谎或说话半真半假 ◆ 思想保守 领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。 调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法： ◆ 保持正直 ◆ 坦诚地交流愿景和价值观 ◆ 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴 ◆ 将共同目标置于个人目标之前 ◆…

当外聘总厨接手一家新店时，很可能原有厨师不信服，工作不配合，有的甚至故意捣乱，这一系列问题都被称为二手厨房的必然麻烦。北京的一位厨艺总监孙石稳打破常规用歪招，轻松搞定二手厨房的必然麻烦。 不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫，我十分赞同这句话，管理二手厨房，我使用的就是传统总厨所想不到的怪招、歪招。二手厨房的麻烦一一得到了解决，结合案例，我们可以看看是如何解决这一系列麻烦的。 抓住老鼠就是好猫，我用歪招管理二手厨房 难管的厨房 麻烦一：员工疏远新总厨 对策：抬高员工，降低自己;放大员工优点，缩小员工缺点。 解析：因为对于新总厨的脾气性格都不太了解，所以二手厨房的厨师对我有一定的戒备心理也是可以理解的。但是长久这样会影响我对厨房历史和现状的了解，欧亿更会影响工作的正常开展。 我的解决办法是抬高员工，降低自己;放大员工的优点，缩小员工的缺点。两个位置不同的人相互对话很容易就形成了居高临下，领导垂询的形式，不可能进行平等、正常的沟通。只有高的一方降低，低的一方升高，才有可能在同一个平面上平等对话。也只有这样才能毫无芥蒂地把问题说得最透彻到位。而放低身份的我还是总厨，还是厨师们的领导，大家不会认为我是在厚着脸皮讨好他们，只会认为我容易相处，没有架子。 案例：当我刚刚到一家酒店后厨时，很多员工都诚慌诚恐的躲着我，或者十分生硬地跟我打招呼和沟通。原因是前一任总厨因工作失误被辞退了，而他培养的几个骨干厨师也因涉嫌故意浪费原料被一起辞退了。当我问及有关厨房的工作情况及原来的工作流程、制度时，他们往往知而不言，或者言而不尽。我从他们的眼中读出了对我的不信任和畏惧。这绝对不是我想要的工作氛围。 于是我放低身份，上午一早来到后厨，与厨工们一起摘菜，初加工原料，一边工作一边聊天，还时不时夸他们对于环境熟悉，经常问一下加工好的原料应该放在哪里等等。欧亿平台官网不多一会儿他们就放松了警惕心，很快跟我交上了朋友，在不经意的聊天中，我了解到，原总厨在时之所以后厨收支不平，是因为总厨纵容几个骨干浪费高档原料，很多原料对不起数，有些干鲍不翼而飞，鱼翅燕窝大量缩水。而且普通原料的利用率也太低了，出现了没必要的浪费。很多工作在一线的厨工还对于如何充分利用原料提出自己的建议。其中很多建议都是在工作中总结出来的，非常实用。我根据这些信息和建议修改了厨房的工作流程及制度，从根本上改变了原料浪费问题，为酒店节约了成本，创造了效益。同时也与厨师们建立了良好的关系，大家一致认为我亲切易处、没有架子，之后很多自己的想法建议都愿意跟我聊，聊天中我总结了很多宝贵的经验，使后厨制度不断完善。 抓住老鼠就是好猫，我用歪招管理二手厨房 管理一新的厨房 麻烦二：元老厨师不服管 对策：不合作的环节分开击破，捣乱者委以重任。 解析：当总厨接手一家新酒店，后厨员工不服管理，工作故意捣乱、制造麻烦是最常见的事情。这要分析一下其捣乱的原因。大部分厨师出来工作都是为了赚钱的，老老实实工作，尽力多赚一点钱就满足了。不管谁来管理后厨，只要不影响他们赚钱养家糊品，就不存在问题。这部分人是不会对于新总厨造成什么威协的。 而还有一小部分人，或者是个别人原本表现不错，也很有上进心，还担任着领班、厨师长等职务，他们一心认为原总厨走了之后自己很有可能被提拔成总厨。可新总厨的到位破灭了自己的想法，于是他们将失落的仇恨转移到新总厨身上，一心认为挤走新总厨自己就会取而代之。于是以自己原有的威信挑拔一些骨干厨师跟新总厨对着干，工作故意拖拉或不配合。我的解决方法是不合作的环节分开击破，先找被挑拔者谈话。晓之以理，动之以情，告诉他们：大家出来工作都是为老板打工，都不容易，共同努力多赚点钱是最重要的。被挑拔者很快就会想明白，不再自找麻烦，反而对我又敬又畏，言听计从。 当把各个被挑拔的骨干收边后，最后再找挑事者谈话，就非常顺畅了。我一般会开门见山地认可他的优点，明确提出希望他与自己配合，并委任他一定的职务。委以重任并不只是拉拢他的一种方法，而是这种人确实有可利用的才能，使用不好是对头，使用好了会是个好帮手。 案例：XX酒店的总厨出国了，该店老板找我来继任总厨，刚到酒店的几天，发现分派下去的工作迟迟完成不了，炒锅、凉菜等部门骨干人员出现了严重的不配合，不是在最忙的时候请病假就是以各种理由不按要求完成工作。我经过多方了解才知道，有一位姓吴的厨师长，是原总厨非常得力的助手，本以为总厨出国后自己可以继任总厨，结果我的到来打破了他的梦想。于是，他动员几个部门的骨干人员联合起来与我作对，还许诺他们自己任总厨后会提高大家的待遇。 了解到这件事情后我找到了其中一个部门被鼓动的骨干人员谈话，告诉他：每个人的收入并不取决于谁任总厨，而取决于为后厨创造了多少效益，只要大家努力工作，老板自然会给大家加薪。我出来做总厨也是为了赚钱的，有钱大家一起赚是我的原则。然后再提醒他们：人做任何事情都是有目的的，我们所做的事情都是想要达到一个效果，老板开店首先是要赚钱的，如果大家总是不配合他的工作，不能为他产生效益，就算我帮你们遮着盖着，时间久了老板总会知道的，他是不会充许这种情况发生的，那时的后果并不是我们任何一个人想看到的。也就是说，如果大家不好好工作我们谁也赚不到钱。当他心悦诚服地表示要全力配合我的工作之后，又主动找到其他几个被鼓动的人员，很快大家就各就各位开始积极工作了。 一般情况下各个帮手“叛变”之后，始作俑者也就没有了劲头，但是这个吴厨属于比较少有的固执型。于是，我对他说：我也听老板讲过，你原来一直表现不错，技术好，管理也到位，是咱们这个厨房的一把好手，应该会成为一个很不错的管理者。如果能从本厨房提拔一个人继任总厨是最省事的方法，那样说不定也会首选你;但是站在老板的高度，会有一个全盘的把关，他们经过权衡，认为外聘总厨是最利于酒店工作进展的，所以才不辞劳苦找到我来。其实即使我不来，也会有一个别的外聘总厨来这儿接替工作，我这人脾气性格都比较随合，如果我管理不好这个厨房，老板一定会再找一个更严厉的总厨过来。所以我在这儿的时候也是希望跟大家好好相处，一起把工作做好。说到这里，他已经清醒了大半，明白自己在老板心目中不是总厨人选，即使没有我的出现，也会有别的总厨出现，那时或许还没有我好沟通，麻烦会更大。其态度马上软化下来。我继续对他说：就你的技术和组织能力来讲确实能成为我的好帮手，你做个领班都可惜了，做个中餐厨师长吧，以后后厨的工作多担些责任。这时的他已经由最初的仇恨我转为感激涕零了。后来他真的成了我一位非常得力的帮手，有时我去外地考查菜品，半个月不去后厨，他都能按照我制定的流程将工作落实得非常到位，让我能省出更多的精力用于菜品创新和提高管理体制。 新总厨上任开晨会 麻烦三：有裙带关系的员工不能动。 对策：不能动的员工孤立他。 解析：很多酒店都会出现这种情况：老板的某个亲戚在后厨，能力一般，但是很不便于管理。有时是老板碍于对亲戚的关照不忍心辞掉或者调岗，有时则是故意按插在后厨的眼线，来监督厨师长。这样的人动不得，又留不得，怎么办呢?我的方法是孤立他。所谓孤立他并不是让所有的人都不理他，而是不要让周围的厨师与之为伍，跟他一起捣乱。 其实这一点并不难，因为老板的亲戚之所以能拉拢周围的人跟随他是因为他的身份，但是大家最终看重的还是利益。如果这个身份能给自己带来利益当然好，如果这个身份并不能给自己带来任何利益，自然就没有人会看重它了。我会告诉相关人员，并不是跟领导的亲戚关系好就会带来利益，而是努力工作才会带来利益。同时要说服老板，向其表明立场：我会在工作上特别关照您的亲戚，但是不会包容他破坏后厨制度，不允许他影响企业发展。这样说，老板非但不会生气，还会认为我耿直公正，把后厨交给我管理非常放心。 案例：我曾经管理过一家酒店，凉菜领班是老板的小舅子。他平时工作一般，但是自释半个主子，管理时时处处都想参与些意见，我建议厨师领料要有计划性，一次领足，不要以领料为由多次串岗、跑腿，他就主张原料要少领勤领;我提倡原料加工要精细，他就会主张原料块大才有质感，而且直接让几个炒锅按他的意思出菜。 抓住老鼠就是好猫，我用歪招管理二手厨房 了解到这件事情后，我就跟几个主要炒锅进行了沟通，我告诉他们：从宏观上把握菜品我是有一定经验的，而且改良创新菜品也是老板一直以来对我的要求，阻止创新的人就是阻止酒店的发展，不管是什么关系，老板都不会纵容这种事情发生的，因为一个开了这么多年酒店的老板一定是有正确的判断标准。几个炒锅一听有理，都回去默默地按规定工作了。 为了防止小舅子跑到老板那里恶人先告状，我及时找到老板，明确告诉他他的亲戚已经严重影响了我管理工作的进行，阻碍了我创新菜品，希望老板能从企业发展角度出发，支持我抑制影响企业发展的人和事。老板也被我说服了，从此他的小舅子被“孤立”起来，渐渐地他也由无奈服从我发展到真心配合我。 和协的团队 麻烦四：总厨太内行给员工菜品创新造成压力。 对策：冒充外行，鼓励创新。 解析：总厨是外行，不可能正确管理后厨出品;但是总厨太内行会给员工菜品创新带来压力。员工会不敢轻易创新菜品，怕自己不成熟的想法得到耻笑。解决这个问题最好的办法就是冒充外行。这个冒充外行不是指冒充自己不懂厨艺，如果那样大家就会不信服自己了;一个厨房有很多菜系，对某菜系的厨师冒充自己对这一菜系是外行，例如：对粤菜师傅讲自己对南方菜不是太了解，对川菜师傅就说自己对川菜了解相对少一点，希望他们极尽专业所学研发菜品。这样可以给各菜系的厨师先吃一颗定心丸，提供较大的空间来发挥其创意和想向。当他们研发出菜品时，我再以旁观者的角度提点一些修改意见，很多厨师会特别意外，对我这个“外行”的领悟力感到惊奇，而且也会更加努力地在本领域发挥最大潜能。 案例：在我从厨多年当中，其中管理过的一家店是融合菜系最多的，它同时经营川菜、鲁菜、淮扬菜、粤菜、湘菜等。淮扬菜是该店一大弱项，于是我招集所有淮扬菜的厨师开会。询问大家为什么长期以来一直制作比较传统的淮扬菜式，而没有创新。厨师们告诉我，原来的总厨是淮扬菜大师，他主张的是正宗经典，对于大家的创意淮菜并不看好，不论谁创意的新菜他都能提出技术上的不足，使大家自惭形秽，时间久了，谁也不愿再有创新。 我非常诚恳地跟他们说：“我是做鲁菜起家的，对整个北方菜系都比较精通。虽然这些年也全国各地跑了很多地方，了解了很多地方菜，但是对于淮扬菜的精髓还远不如在坐的各位熟悉。希望大家能够群策群力，展开自己的所学所想创意一些新淮扬菜，每人两款，只要不脱离淮扬菜的本源，可以想向随意，不用拘泥于一定的形式。” 没想到会后第二天，就有两个非常年青的淮扬菜师傅把自己的创新菜拿到我的办公室，我吃惊地发现，这几款菜融合了经典的技术和新颖的思路，真的是能迎合市场的热卖菜。我问他们为什么能在这么短的时间内创出菜品，他们说其实这几款菜他们早就在蕴酿了，但是总感觉还有很多考虑不成熟的地方，怕拿出来让人笑话。在得到我的鼓励之后淮扬菜师傅们的创新意识更强了，这种意识又渐渐带动了其他菜系的的厨师，原本苦于无新菜的后厨变得新品迭出，酒店生意自然日日攀升。

每位厨师长，都会有自己管理后厨的方法，但是我们相信，后厨管理并不是一招鲜、尝遍天的，如果大家能够把自己的管理经验拿出来，互相多学习、多交流，那么后厨管理也不再是令人头痛的问题。下面，是一位厨师长分享的后厨管理经验，大家看看，是否有值得借鉴的地方。 说到如何留住员工，如何让员工感到工作开心，有幸福感，其实并不难。我觉得大工一般是比较容易管理的，因为他们心态已经趋于成熟，知道自己该干什么不该干什么，只要给他们很多的机会，在绩效考核方面做得到位，他们就会比较愿意长期跟着你干。 现在，最令人头疼的是管理那些小弟，他们年轻气盛，又没有定性，所以很容易流失掉。所以对于管理厨师，我总结出了6个心得： 1、厨师人人平等，工作分配要得当，尤其是不能让小弟总干些脏活、累活。 2、惩罚要讲艺术，罚款不是万能的。 3、要以诚相待，适时地给予他们理解和帮助。 4、晋升机制要设计好，让厨师们看到希望和前途。 5、鼓励人人都创新，尤其是要多鼓励小弟创新。 6、把员工当自家兄弟，工作、生活都要关心。 这样说起来其实很不容易理解，下面我就通过案例，告诉大家我是如何管理后厨员工的，希望能够给大家更多的启发。 迟到不扣钱，出错罚唱歌，这位厨师长的管理亮了 1 不把小弟当干活机器我们要留住员工，首先就要让他感受到我们的团队是一个向上的集体，是一个和谐的、团结的集体。所以不论在任何情况下，我们都要荣辱与共，有活一起干，欧亿平台官网有困难一起解决，有成果大家一起分享。尤其是在工作安排方面，不应该把一些脏活、累活、不起眼的活安排给小弟全部承担。 案例1： 很多酒店择菜都配有专职人员，我们酒店却没有，都是由大工和小弟们一起来负责。每天早上9：40-10：30是大家择菜时间，大工们9：30上班后，利用10分钟的时间将自己所在岗位的工作安排好后，手里面没活的必须参加择菜。而择菜的过程，也是小弟跟大工互相学习、互相沟通、互相帮助的好机会。我的一份择完了帮着别人择，这样大大加强了厨师之间的合作意识。 况且大工们择菜的技术比较高，经验也丰富，极大地减少了浪费，所以原料的出成率很高。比如择菜心，下脚料部分处理好后直接交给负责切配的同事，改成粒后制作青菜钵，就是下脚料的再利用。 案例2： 很多酒店都会安排小弟餐后打扫卫生，让大工休息。我们从来不这样做，大工、小工一起参与卫生整理，各司其职，共同承担所有的工作，绝不会因为入职时间的长短把人分成三六九等。让新加入团队的厨师在新的环境中找到亲切感，让他在我们这里不会感到压抑，能在最短的时间内融入这个集体。 案例3： 在不少酒店，冰箱多是小弟管理，其实如果让大工管理，让小弟跟着他们学习，效果会更好。 比如我让上什主管亲自负责上什所用冰箱的管理工作，因为大工有经验和责任心，让他们亲自去负责冰箱管理可以大大减少浪费，保证他负责的冰箱中无食品过期、变质的情况发生。而在往常，这些工作都是交给中工或小工负责，所以经常会出现变质、过期等现象。 但就是这种转变，却呈现出另一番“景象”。中、小工看到师傅们亲自做这些工作，哪还有什么抵触情绪和不情愿做这些工作的想法，这就是落到实处的身先示范，所以不需要三令五申地去说什么工作该谁去干。利用这种模式，厨房的砧板、荷台都由大工责任，极大地提高了厨房的工作效率。 2 开心工作小弟才能创出高效后厨的工作是非常紧张的，尤其是在饭候时，那个紧张程度，不亚于上战场打仗。所以，我觉得很多年轻厨师讨厌这种工作节奏是非常可以理解的，毕竟现状就是如此。 如何让他们在紧张的工作中，还能找到幸福感和快乐? 必须要做到张弛有度。 比如每周有赛事，高兴工作、快乐生活。每周，我们都会安排很多“文体节目”，排球比赛、篮球比赛、羽毛球比赛……大家在工作之余，还能娱乐，心情自然不错，工作效率也就随之提高了。 创高效我们不罚款。当厨师们犯下错误时，我们从来没有罚过款，都是进行“自我惩罚”。这种方法在我们这个团队中实施以来，效果真得很不错。所以我常说，并不是只有与经济挂钩才能搞好管理，我们强调考核只是一种方式，并不是目的。现在我换了种方式去培养他们的工作习惯，让他们可以更好地实施自我管理。 案例1： 90后员工爱睡懒觉，上班经常会迟到。所以我规定，只要有人迟到，那么不好意思，就让他自觉绕着我们酒店外的操场跑十圈。 跑十圈可不是件简单的事情，很费体力的，这些小鬼自然也都很明白。所以从那以后，他们睡懒觉的毛病一次就给改掉了，厨房再没人迟到过。 案例2： 砧板小赵平时性格开朗，爱说爱笑。有一次我发现他在厨房里面放高嗓子喊。为了告诫他上班要保持安静，我“惩罚”他在员工点名的时候一个人高歌一曲。这样既不会让他在大家面前感到难堪，又起到了警示的作用，还活跃了工作的气氛。 案例3： 厨房小弟小常是个马虎鬼，工作时经常会疏忽大意，把本应该按标准切配的食材切得没有标准。发现这种情况后，我就“罚”他双手揪着自己的耳朵做二十个蛙跳，这样既让他长了记性，又对其他员工起到告诫的作用。 迟到不扣钱，出错罚唱歌，这位厨师长的管理亮了 案例4： 为杜绝原材料浪费，我每天都会不定时地检查垃圾桶，比如上个月我在垃圾桶内发现一个发蔫的青椒，当时找砧板的人，可没人认账。于是，我就罚他们每人去买十斤青椒，如果第二天早上上班买不回来，那就加罚每人再买十斤。 结果还没到第二天上班时间，他们就已经等我来验收买回来的青椒了。通过这件事，我们酒店的垃圾桶内再也没有出现过可以再利用的原料。 3…

因为充值38元送38元套餐，吸引了很多很多的顾客来，门口都排起了长队。激动的小明不得了。 准备好的充值策略现在就可以使用了，什么策略，继续看。 1、会员充值500元送一个月的免费吃水饺的名额； 2、会员充值99元送价值100元的水饺四份； 3、成为会员充值99元即可。 忽悠，一看就是忽悠，一开始我就知道。 这个结论有点早。 餐厅的活动怎么做才能留住更多顾客？ 享受以上的优惠需要办理一张会员卡，现场办理会员卡，99元一张，欧亿平台官网99元现金存到卡里可以消费用，一分钱没少，不但99元可以消费，会员卡里面还会送给你一个红包套餐组合，这个就更好玩了。 红包套餐一共是30天的有效期，在一个月以内可以激活使用，激活后获得最少不低于10元的红包10个，没看错是10个，假设都按照最低的10元计算，这就是100元钱，加上卡里面的余额99，办卡后就有了199元的价值，这是忽悠吗？ 激活的规则就是转发一张特制的海报到朋友圈。每转发一次就成功激活一个红包，打开红包就是最少10元，这还不够刺激，最刺激的还在后面。 你会说，会不会赔本啊，我们来算算。 38元套餐的成本是15元，前面销售38元送套餐基本就是保证材料成本的运营，就是为了换人气，小明刚开始的时候是准备赔钱做活动，要免费吃的。 这里不得不说一次，很多商家都是心一横，免费吃，其实，是不对的，免费的就能保证来人了？自己好好想想吧。 现在，我们做的是38元送38元，至少是，保证了材料成本，我们做的所有的活动都是建立在商家保证成本上，这不重要，重要的是赚钱，是保证现金流。 继续看，后面更精彩。 现在，办理会员卡随卡送出的10元红包，是一次使用一张，比如水饺是25元一盘，成本大约在10-12元不等根据馅料，这是材料成本，不含管理费用的。 25元售价减去10元红包打折后还有15元，再减去12元成本还有3元的毛利，保守估计1000人10次就是一万人次，一人3元就是3万元的毛利，这是用券的情况下。 这里的重点是，完成了留住顾客的核心需求，让1000名顾客每个来10次，为什么同行都疯掉，就是，我们锁定了，1000名顾客没人10次的消费，来小明店里，同时就不会到对手的店里就餐了。 不要问我顾客来了一次再也不来怎么办？ 顾客来一万次了，还没有用口味和品质留住顾客，这个店也该关门了，再开下去也没有意义了，你说呢？ 这是用红包折扣的顾客，你还记得吗，卡上还有99元现金呢，顾客也要来消费的，那是他们自己的钱，不会不花的，对吗？ 卡里面的99元这是原价消费的，毛利赚到40元是根本没有问题的，也就是赠品的部分是没有亏钱，还略有盈余3万元，正常充值的99元部分还有钱赚。 而且，最重要的是锁定了1000名顾客后面10次的消费，来也是赚，不来也是赚，这就是说，顾客有可能充值了不来，那就更是赚了。 你会说，胡扯，哪有充值不来的，哈哈哈哈哈哈哈哈哈，充值过的老板，你们说，有没有？ 顾客第一次来的时候，只要忍不住诱惑购买了会员卡，来不来都是赚了，那我问你一下，你去一个门口就排队的店里面吃饭，办理会员卡99元可以得到99元消费现金，还可以送你至少100元的抵现红包，后面的消费都相当五折，还有免费吃，你愿意办理一张这样的卡吗？ 大多数人是忍不住的，办一张，办一张…… 餐厅的活动怎么做才能留住更多顾客？ 为了保证活动的紧张刺激和稀缺性，我们前面算了，只要1000张，就是10万元的充值，所以，我们设计了，此卡只限1000张，也就是只能前面1000人有机会可以获得这个会员卡，结果，充值的人更多了。 这里仅仅是99元办卡就这样多的亮点在里面，一环套一环，让顾客欲罢不能，从开始的吸引顾客到店，再到设计充值方案，让顾客不断的充值，还要限制数量更加引起了顾客的好奇，整个活动的目的非常的清晰流畅。 1、微信加人转发朋友圈是传播，由此带来更多的顾客； 2、设计会员卡是为了锁定顾客后面的十次消费； 3、限制人数是为了制造稀缺感，让顾客快速成交； 4、激活海报是为了1000名充值顾客的一万次裂变。 尤其是第四条的裂变海报，只要这1000名顾客转发，欧亿假设每人影响100人就是10万人，每人10次，就是100万人的影响力，这是多少钱都买不到的。 你会说，不对， 刚才，说的还有500元充值免费吃水饺呢？ 还有，你说的红包激活最低10元，那最高是多少呢？ 还有…… 其实远远不止这些，…

做餐饮，最重要的是什么？ 或者说，对于首次考虑做餐饮，或者是首次进入餐饮行业的人，最重要的是什么？ 或许你会回答 1：看很多餐饮的书 2：学习很多公众号知识 3：认识很多大牛 4：多参加行业峰会 5：。。。 很遗憾，以上都不对。 或许你会接着说，那就是： 1：先去一个餐饮企业学习。。。 2：先去目标餐厅锻炼一段时间。。 3：先自己找个小区研发秘密产品，调试出配方。。 很遗憾，以上的回答也不对。 那么，到底是什么呢？ 正确答案是： 你的人生经历。 也可以理解为：见识。 也可以理解为：认知。 餐饮创业最重要的竟然是这个… 为什么这么说？ 因为，每一个倒下去的餐饮人，欧亿平台官网其实就是因为自己的认知（见识，经历）到头了。也就是在经营过程中，再也没有什么“招数”了。 其实，不管你有没有做过餐饮，对于进入这个行业来讲，真的不那么重要。 只要不犯那些愚蠢的错误。 你的见识和认知储备，是保证你可以经营好餐饮的重要因素。 你不要不信。 你仔细想想。 当你的认知，也就是你的认知储备，在3个月内耗完的时候，你会一筹莫展。 也就是说，当你不知道该咋办的时候，你会很着急。 你一急，第一反应就是去问人，去请教，去找答案。 你问人，去请教，去找答案，其实就是扩充认知。 所有的这一切，其核心就是认知储备，见识不广。 你不要不服气。 。。。 餐饮创业最重要的竟然是这个… 而且，我见过的把餐饮做好的人，欧亿其实都是那些有认知，有见识，有些人生阅历的人。当然，有故事的人，也会有优势。 夜晚的时候，自己再想想，就凭这一条，你适合进入餐饮行业么？ 无需见大牛 无需听大课 无需赶峰会…

餐饮店设计对于即将开业的餐厅有着不言而喻的重要性。一个专业的餐饮店设计能够帮助餐厅打造最合适的门店效果，从而吸引更多的顾客到店消费。随着餐饮店设计影响力的增加，餐饮店设计哪个厂家的好这一问题成为需求者的共同疑问。接下来就教大家如何选择一家优秀的餐饮店设计公司。 第一、重点考察公司的实力 面对一家从未合作过的餐饮店设计公司，客户首先要做的就是多方面的考察公司实力。对于餐饮店设计公司来说，实力表现在方方面面。例如公司在业内的知名度高不高、之前完成的餐饮店设计案例是否优秀、以及公司运作的年限有多久等等。业内知名度高的设计公司做出来的设计方案更加完美，运行年限长的设计公司更加见多识广能够做出让客户眼前一亮的设计方案。欧亿注册所以说在选择餐饮店设计公司之前，要通过各方努力重点考察公司实力。 第二、查看设计方案 一家优秀的餐饮店设计公司往往具有很多设计方案，所以在进行选择时可以查看其设计方案。在查看过程中需要留心以下几点，一是这些方案的预想设计图是否符合餐饮店风格要求，二就是到成品设计门店亲身感受下最终的设计效果。通过直观的全方位感受，来选择最合适的餐饮店设计公司。 第三、进行多家比较 面对一家心动的餐饮店设计公司先不要着急确定，欧亿网址而是要进行多家比较。通过和其它餐饮店设计公司比较设计效果、设计价格、以及公司服务来最终确定那家餐饮店设计公司才最适合自己的设计构想。 通过餐饮店设计能够为餐厅打造独一无二的风格，还可以帮助店主更快更好的实现店铺的装修。因此对于一家即将开业的餐厅来说选择一家优秀的餐饮店设计公司刻不容缓，希望以上提到的三点内容能够帮助大家选择到最合适的餐饮店设计公司。

如果经营一个餐饮企业，那么，就应该注意如何做好服务，让更多的顾客愿意光顾你的店，也让更多的消费者前来用餐，不过，餐饮饭店必须要有自己的特色，这样，才能更加有吸引力，下面，分享一下餐饮如何吸引顾客？ 餐饮店如何吸引顾客 要有独特风格。 如果经营一个餐饮企业，那么，首先一定要有独特的风格，我们的饭店如果只是非常普通的菜品，没有什么特点，很难让顾客光顾并且记住。 菜品推陈出新。 饭店就是为顾客提供饮食的行业，所以，欧亿注册必须要有不断推陈出新的尝试，要经常有新的菜品推出，满足不同顾客的需求，这样才能经营长久。 价格必须合理。 对于菜品的价格，必须要非常合理，让客人能够接受，当我们的顾客来到饭店用完餐，有一种被宰的感觉，相信这位顾客下次一定不会再来。 适当促销活动。 我们可以适当搞一些促销活动，因为饭店如果想要提高知名度，欧亿网址或者是提高销售额，适当的促销也是有帮助的，比如一些送优惠券活动。 环境温馨舒适。 作为一家有特色的餐饮饭店，一定要有良好的环境，有时候，顾客到饭店里面用餐，环境也是非常重要的，让客人有家一样的感觉最好。 服务热情周到。 餐饮行业作为服务行业，必须要注重服务品质的提升，在很多时候，服务是否到位直接关系到客人的感受，服务质量跟不上就不会有好的结果。

餐饮企业想要做大做强，成为连锁餐饮店是必经之路。纵观整个餐饮市场，连锁餐饮店已经越来越多，但部分都出现了“连而不锁”的情形，其原因是未能实现标准化、集团化管理。国内餐饮流程极其复杂，涉及采购供应、切配加工、厨政协调、点餐录入、前台收银、会员管理、欧亿网址厅堂平衡、出品监控、信息同步、财务结算、数据分析等方方面面，如果仅仅依靠人工完成流程，不足以实现餐饮企业的全面化、即时化管理，会使得大型餐饮企业蹈入无序状态，严重时会出现管理瘫痪。因此，想要成为成功的连锁餐饮企业，就必须实现标准化、集团化管理，才能进行有效的餐饮连锁经营管理。 连锁餐饮的成长都会经历三大阶段： 创业期 — 拥有1-2家店 快速发展期 — 大量且快速开店 规模扩张期 — 有自己的工厂、采购中心、配送中心、加工中心 针对不同阶段和时期采用的管理模式主要有四种，这四种模式分别是： 1）汇总级连锁（最基本的形态） 通过导入POS收银和简单的软件功能，实现数据定时、定向地向总部传递，但店与店之间没有联系，没有统一管理起来，没有真正发挥出连锁餐饮企业的优势。 如广州的“Ray’s加州卷” 2）经营数据连锁 这种模式实现了经营门店数据共享并能实时汇总到总部，但仅限于各个门店之间的顾客信息共享和收入信息共享，并未能实现对后台的采购供应、仓储库存、欧亿注册成本管控、切配加工、综合分析等功能管理。 如上海的“70后饭吧” 3） 供应链级SCM连锁 实现连锁餐饮企业运营全过程的信息化管理，形成集团化购、销、存管理。实现将门店、总部、配送中心、各门店、仓库、加工厂形成一个局域网络平台，以总部为管理中枢，以配送中心为信息中枢的一体化统一管理网络，实现了从单店到连锁的统一管理和完善的连锁异地管理方案。实现集中采购、统一配送、优势互补，降低采购成本，提高核心竞争力。 如“黄记煌” 4）决策级连锁（终极模式） 这种模式是建立在前三种模式的基础上实现流程智能化和经营指导，使企业有一个完善的集团化信息分析中心。企业能对集团化经营全过程进行智能分析、流程优化，对管控流程进行智能管理、预警提示、及对未来商业趋势作出预测。该管理模式能有效提高连锁餐饮企业对市场的反应速度，经济效益和管理效率，减少集团化经营的内耗，真正发挥连锁集约化、规模化的优势。通过分析中心和智能优化，建立集团化市场策略，为企业管理决策者提供真实、有效的数据支持不断优化连锁集团的经营流程，提高经营效率、降低经营成本。